Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie bij gedragsverandering zit in de bron van de drijfveer. Intrinsieke motivatie komt van binnenuit, waarbij iemand handelt vanuit persoonlijke voldoening, plezier of zingeving. Extrinsieke motivatie wordt aangedreven door externe factoren zoals beloningen, straffen of sociale erkenning. Voor duurzame gedragsverandering is intrinsieke motivatie doorgaans effectiever omdat deze dieper geworteld is en standhoudt, zelfs wanneer externe prikkels wegvallen.
Wat zijn intrinsieke en extrinsieke motivatie bij gedragsverandering?
Intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn twee fundamenteel verschillende drijfveren achter menselijk gedrag, vooral relevant in de context van gedragsverandering. Intrinsieke motivatie ontstaat wanneer je iets doet omdat je de activiteit zelf waardevol, interessant of plezierig vindt. Extrinsieke motivatie treedt op wanneer je handelt om een externe beloning te krijgen of een straf te vermijden.
Bij gedragsverandering in organisaties zien we beide motivatietypen regelmatig terug. Een teamleider die een nieuwe werkmethode introduceert, kan bijvoorbeeld zien dat sommige medewerkers deze omarmen omdat ze de voordelen ervan inzien (intrinsiek), terwijl anderen vooral meedoen vanwege de erkenning die ze krijgen (extrinsiek).
Het verschil zit niet alleen in de bron, maar ook in de duurzaamheid. Gedrag dat voortkomt uit intrinsieke motivatie heeft meer kans om blijvend te zijn, terwijl extrinsiek gemotiveerd gedrag vaak stopt zodra de externe prikkel verdwijnt.
Wat zijn de belangrijkste kenmerken van intrinsieke motivatie?
Intrinsieke motivatie heeft enkele onderscheidende kenmerken die het bijzonder waardevol maken voor duurzame gedragsverandering. Allereerst komt het voort uit persoonlijke voldoening – de activiteit zelf geeft plezier, interesse of betekenis. Dit zorgt voor een natuurlijke drang om het gedrag voort te zetten, zelfs zonder externe prikkels.
Een tweede kenmerk is het gevoel van autonomie. Wanneer mensen ervaren dat ze zelf keuzes kunnen maken en controle hebben over hun gedrag, wordt hun intrinsieke motivatie versterkt. Dit verklaart waarom opgedragen veranderingen vaak minder impact hebben dan veranderingen waarbij medewerkers inspraak krijgen.
Intrinsieke motivatie hangt ook samen met persoonlijke groei en ontwikkeling. Mensen zijn van nature gemotiveerd om hun vaardigheden te verbeteren en nieuwe dingen te leren. Wanneer gedragsverandering aansluit bij deze behoefte, is de kans op succes groter.
Tot slot koppelt intrinsieke motivatie het gedrag aan diepere waarden en doelen. Als een nieuwe werkwijze aansluit bij wat iemand belangrijk vindt in het leven, wordt de motivatietheorie een krachtige motor voor verandering.
Wat zijn de belangrijkste kenmerken van extrinsieke motivatie?
Extrinsieke motivatie wordt gekenmerkt door een focus op externe factoren die gedrag beïnvloeden. De belangrijkste hiervan zijn tastbare beloningen zoals bonussen, promoties of andere materiële voordelen. Deze kunnen op korte termijn zeer effectief zijn om gedrag te sturen.
Een tweede kenmerk is de rol van consequenties of straffen. De dreiging van negatieve gevolgen, zoals kritiek of sancties, kan mensen aanzetten tot ander gedrag. Hoewel dit snel resultaat kan opleveren, brengt het vaak ook ongewenste bijeffecten met zich mee zoals stress of weerstand.
Sociale erkenning en status vormen een derde extrinsieke motivator. Mensen willen bij een groep horen en waardering krijgen van anderen. Dit verklaart waarom publieke erkenning en rolmodellen soms effectief zijn bij gedragsverandering.
Tot slot speelt competitie vaak een rol bij extrinsieke motivatie. Vergelijking met anderen kan mensen aanzetten tot prestaties, al kan dit ook leiden tot ongezonde rivaliteit en druk. Bij gedragsveranderingstrajecten zie je dit terug in bijvoorbeeld dashboards die prestaties van teams vergelijken.
Hoe beïnvloeden beide motivatietypen het succes van gedragsverandering?
Voor succesvolle gedragsverandering is het belangrijk te begrijpen dat beide motivatietypen verschillende effecten hebben. Intrinsieke motivatie zorgt doorgaans voor diepgaandere en langdurigere verandering. Wanneer mensen vanuit eigen overtuiging handelen, blijven ze het gedrag vertonen, ook als er geen externe controle meer is. Dit maakt het ideaal voor complexe verandertrajecten die tijd nodig hebben.
Extrinsieke motivatie kan echter uitstekend werken voor kortetermijnveranderingen en om gedrag op gang te brengen. Een goedgeplaatste beloning of stimulans kan de drempel verlagen om met nieuw gedrag te beginnen. We zien dit vaak bij het introduceren van nieuwe werkwijzen, waarbij initiële weerstand overwonnen moet worden.
In de praktijk van organisatieontwikkeling werkt een combinatie vaak het beste: extrinsieke motivatoren om verandering op gang te brengen, gevolgd door elementen die intrinsieke motivatie aanwakkeren voor duurzaam resultaat. Denk aan een tijdelijke bonus voor het gebruiken van een nieuw systeem, gecombineerd met aandacht voor hoe dit systeem het werk betekenisvoller maakt.
Hoe kun je intrinsieke motivatie stimuleren binnen organisaties?
Het stimuleren van intrinsieke motivatie binnen teams begint bij het creëren van autonomie. Geef medewerkers waar mogelijk keuzevrijheid in hoe ze doelen bereiken. Dit kan zo simpel zijn als hen laten meedenken over de implementatie van een verandering in plaats van deze van bovenaf op te leggen.
Ook belangrijk is het bevorderen van meesterschap. Mensen zijn van nature gemotiveerd om beter te worden in wat ze doen. Door groei- en leermogelijkheden te bieden rond nieuwe gedragspatronen, maak je de verandering aantrekkelijker. Denk aan coaching, training of tijd voor experimenteren.
Het verbinden van de gedragsverandering aan een groter doel of zingeving versterkt eveneens de intrinsieke motivatie. Verklaar niet alleen het ‘wat’ en ‘hoe’ van de verandering, maar besteed veel aandacht aan het ‘waarom’. Als teamleider kun je dit doen door regelmatig gesprekken te voeren over de impact van het werk.
Tot slot werkt een positieve, veilige werkomgeving stimulerend voor intrinsieke motivatie. Wanneer mensen zich vrij voelen om risico’s te nemen, fouten te maken en open te communiceren, durven ze eerder nieuwe gedragingen te proberen en vol te houden.
Wat kunnen we leren van het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?
Het belangrijkste inzicht is dat effectieve gedragsverandering in organisaties om een genuanceerde aanpak vraagt. Beide motivatietypen hebben hun plek in een succesvol verandertraject. Waar extrinsieke motivatoren kunnen helpen om de eerste stappen te zetten, is intrinsieke motivatie nodig voor blijvende resultaten.
Als leider is het waardevol om te herkennen welk type motivatie bij welke medewerker en situatie past. Sommige mensen reageren sterker op erkenning, anderen op autonomie. Door deze verschillen te begrijpen, kun je je aanpak personaliseren.
Ook leren we dat timing belangrijk is. In de beginfase van verandering kan externe motivatie helpen om weerstand te doorbreken. Naarmate de verandering vordert, wordt het steeds belangrijker om in te spelen op intrinsieke drijfveren.
Bij Art2Change zien we in onze trainingen voor leiderschapsontwikkeling en organisatieverandering dat de meest succesvolle teams bewust beide vormen van motivatie integreren in hun aanpak. Ze creëren een omgeving waarin externe prikkels de weg vrijmaken voor diepere, persoonlijke betrokkenheid bij de gewenste verandering.